Debatten kører på højtryk og der rasles med sablerne – lønmodtagerne truer med strejke og arbejdsgiverne truer med at svare igen med lockout. Det er mange meninger om, hvorvidt de offentligt ansatte skal have mere eller mindre i lønstigning og hvad deres lønstigning har været i forhold til det private arbejdsmarked. Jeg vil ikke gå ind i debatten om, hvorvidt lønnen for de forskellige arbejdsområder ligger hvor de skal.
Hvis vi som samfund ikke har råd til at give vores offentligt ansatte mere i løn end det udspil, der er kommet, så må vi se på de andre faktorer for, hvad der giver arbejdsglæde. Det er som bekendt ikke kun lønnen, der er ansvarlig for arbejdsglæden. Løn anses for at være en vedligeholdelsesfaktor og ikke en motivationsfaktor – dermed ikke sagt, at alle ikke skal betales for det arbejde, som de udfører. Hvis rammerne, som der arbejdes indenfor, er i orden og arbejdsglæden er høj, så viser undersøgelser, at lønnen fylder mindre i hverdagen. Både HK og Krifa har lavet undersøgelser, der viser at kollegerne betyder mere end lønnen. Det samme gælder for faktorer som anerkendelse, mening med arbejdet, opnåede resultater, følelsen af at mestre sig arbejde, medbestemmelse på arbejdspladsen, ledelse og balance mellem arbejdsliv og privatliv. Alle disse faktorer betyder meget for vores arbejdsglæde.
Jeg har selv været offentlig ansat for år tilbage og har ikke oplevet den form for ledelse i det offentlige, som jeg selv har leveret som leder i det private. Jeg har aldrig været til afdelingsmøder, til en MUS-samtale eller en 1:1 samtale med de ledere, jeg har haft i det offentlige – jeg mindes ikke, at de ledere jeg har refereret til, har udtrykt interesse for mit ve og vel eller for min faglige- eller personlige udvikling, kun for det arbejde, som jeg udførte.
Jeg tænker, at en anden debat viser at ledelsen i det offentlige halter bagefter i forhold til at skabe arbejdsglæde for vores offentlige ansatte. Dette bygger jeg blandt andet på, at jeg ofte, når jeg er ude bliver spurgt: ”Kan du ikke komme ud på den skole, som jeg arbejder på og arbejde med vores ledelse?” eller ”Den form for ledelse kunne de godt lære noget af på det sygehus, hvor jeg arbejder – kan du ikke komme?” eller ”Jeg mener, at det er spild af tid at deltage i MUS-samtaler på mit arbejde, min leder overholder ikke det vi aftaler, og der er ikke tid og ressourcer til noget”.
Kan man ikke konkurrere på lønnen, må man konkurrere på andre parametre, og nogle af dem kan faktisk godt konkurrere med en højere løn. God ledelse koster ikke ret meget i forhold til de resultater, som det giver. Gode ledelse kræver at vores leder ved, hvad der skal til for at skabe et godt arbejdsmiljø og hvilke parametre der kan skrues på for at skabe arbejdsglæde.
Det kræver forståelse for hvad der motiverer og skaber arbejdsglæde for den enkelt medarbejder og en holdningsændring til ledelse. Alle de parametre, som giver arbejdsglæde, er afhængig af ledelse og dygtige ledere kan bruge alle faktorerne i deres arbejde med medarbejderne. Ændringen skal komme fra toppen, vores offentlige arbejdsgivere skal være villige til at investere i god ledelse og uddannelse af vores ledere. Vores ledere bliver ikke bedre end den træning de modtager og de rammer vi giver dem at arbejde indenfor.
Er du villig til at gå på kompromis med dit lønkrav, hvis du til gengæld får rigtig god ledelse?